Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước
Cập nhật lúc 11:25, 19/08/2016 (GMT+7)
Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước chuẩn bị kết thúc giai đoạn 1 trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới, đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện thành công mục tiêu của Chương trình, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực tiễn cuộc sống đặt ra.
 
Hội nghị tập huấn về công tác tổ chức cán bộ. Ảnh minh họa

1. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước

1.1 Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải nâng cao chất lượng hoạch định thể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức

Sau 7 năm gia nhập WTO, thể chế kinh tế thị trường ở Việt Nam đã được định hình và vận hành trong một khuôn khổ nhất định. Sự vận hành của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi và nhìn nhận lại vai trò của nhà nước trong quản lý kinh tế. Nhà nước chuyển sang vai trò là “bà đỡ” cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; kinh tế nhà nước chứ không phải doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò chủ đạo. Nhà nước trở thành chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể thị trường tham gia sản xuất, kinh doanh theo đúng như thông điệp đầu năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ: “Nhà nước phải làm tốt chức năng kiến tạo phát triển”. Điều đó kéo theo sự phân công lại giữa các công việc của nhà nước và của thị trường. Muốn thực hiện tốt chức năng và vai trò của nhà nước thì phải cải cách mạnh mẽ hơn nữa trong xây dựng và hoàn thiện thể chế, đặc biệt là thể chế kinh tế thị trường. Không ai khác, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nhất là đội ngũ CBCC cấp cao làm việc ở các bộ, ngành trung ương sẽ phải thay đổi nhận thức, tư duy, nâng cao năng lực trong việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước hoạch định đường lối, chính sách.

1.2 Yêu cầu về tính công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ

Hiến pháp năm 2013 khẳng định rõ vai trò của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các thành viên của Mặt trận trong việc giám sát và phản biện xã hội. Ý thức và trách nhiệm cá nhân của mỗi công dân được nâng cao trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình buộc các cơ quan nhà nước, CBCC phải có trách nhiệm giải trình, công khai và minh bạch về quy trình thủ tục khi giải quyết các nhu cầu và lợi ích hợp pháp của công dân. Những đòi hỏi chính đáng và hợp pháp này làm thay đổi cách thức ứng xử của nhà nước đối với công dân và xã hội theo hướng gần dân, sát dân, hiểu dân hơn. Các cơ quan nhà nước, CBCC nhà nước hướng đến xây dựng một nền hành chính phục vụ để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người dân và xã hội.

Sự phát triển của mạng xã hội, các kênh thông tin, truyền thông làm cho “thế giới phẳng hơn”, thông tin cập nhật, công khai và minh bạch hơn. Khái niệm “chính phủ mở” xuất hiện làm thay đổi chức năng và mối quan hệ giữa chính phủ với khu vực thị trường và xã hội. Theo đó, để quốc gia phát triển đòi hỏi phải có một chính phủ thực sự là chính phủ phục vụ, gần dân, sát dân và hiểu dân. Sự tham gia của người dân, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội ngày càng nhiều vào công việc quản lý của nhà nước đòi hỏi dòng thông tin phải đa dạng, chính xác và nhanh nhạy, không thuần túy là thông tin một chiều từ chính phủ đến người dân mà phải có sự phản hồi giữa chính phủ với người dân và doanh nghiệp. Thông tin quản lý từ các cơ quan nhà nước, đội ngũ CBCC phải nhanh hơn, đúng lúc, đúng chỗ, đúng liều lượng. Làm tốt việc truyền thông mới có thể truyền tải được thông điệp của chính phủ tới người dân và làm cho người dân hiểu đúng, hiểu trúng vấn đề, tạo sự đồng thuận trong thực thi các quyết sách chính trị. Do đó, yêu cầu CBCC phải có năng lực truyền thông, năng lực giải trình mới có thể đáp ứng quyền được tiếp cận thông tin của người dân và xã hội ngày càng mở rộng và bảo đảm.

1.3 Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, công chức không ngừng rèn luyện nâng cao năng lực và trình độ

Khoa học - công nghệ phát triển nhanh, đặc biệt là việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc đã làm thay đổi nhận thức của mỗi cá nhân. Muốn tồn tại được các cá nhân phải thích ứng với sự biến đổi nhanh và không ngừng của khoa học công nghệ, nếu không sẽ làm chậm quá trình phát triển của cá nhân và xã hội. Đối với khu vực nhà nước, việc ứng dụng công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật làm xuất hiện mô hình “chính phủ điện tử”. Muốn “chính phủ điện tử” vận hành được thì trước hết phải có “cán bộ, công chức điện tử” và “công dân điện tử”. Nghĩa là, người dân nói chung và CBCC nói riêng phải biết làm chủ công nghệ và tham gia vào quá trình tương tác mới có thể vận hành và ứng dụng được thành tựu của khoa học công nghệ phục vụ cho công việc của mình. Việc xuất hiện loại hình “thương mại điện tử” là minh chứng rõ nét cho thấy tác động của công nghệ thông tin tới nhận thức và cách ứng xử của nhà nước đối với quá trình phát triển của xã hội. Do đó, đòi hỏi CBCC phải tự đào tạo và nâng cao năng lực để có thể theo kịp với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội.

1.4 Quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu” yêu cầu cán bộ, công chức phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình hình kinh tế - xã hội của khu vực và thế giới

Trong môi trường toàn cầu hóa, các quốc gia trở thành những mắt xích trong chuỗi giá trị toàn cầu, vừa phải lệ thuộc vào nhau, vừa cạnh tranh với nhau để phát triển. Mặt khác, những vấn đề toàn cầu như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường, khủng bố, dịch bệnh xuyên quốc gia... làm cho các quốc gia phải liên kết lại trong bối cảnh vừa hợp tác vừa đấu tranh để cùng tồn tại trong ngôi nhà chung là trái đất. Với môi trường quốc tế hiện nay thật khó để một quốc gia biệt lập có thể phát triển được. Do đó, xu hướng chung là hình thành các tổ chức liên kết xuyên quốc gia, khu vực, như Cộng đồng chung châu Âu, Cộng đồng chung ASEAN,... Điều này đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có “tầm nhìn toàn cầu” trong năng lực xây dựng chính sách. Chính sách của mỗi quốc gia phải đặt trong bối cảnh bức tranh kinh tế của khu vực và quốc tế.

1.5 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay còn bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội

Theo báo cáo kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” của Ủy ban thường vụ Quốc hội, tính đến ngày 31/12/2012, số lượng CBCC trong cả nước là 535.528 người. Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.209 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là 19.666 người (chiếm 3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (chiếm 51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 251.110 người (46,9%). Chất lượng CBCC cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người có trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người (47,8%). Tuy nhiên, vẫn còn 63.557 CBCC chưa qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ (chiếm 11,9%); CBCC có trình độ cao chủ yếu tập trung ở các thành phố trực thuộc trung ương và các đô thị lớn. Hiện nay, có 282.561 CBCC chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8%. Đối với CBCC cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293 người (chiếm 75,2%); chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%).

Các số liệu trên cho thấy những hạn chế nhất định của đội CBCC ở Việt Nam hiện nay. Điều đó đặt ra yêu cầu phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo quy định.

Bên cạnh đó, xét trên tiêu chí hiệu quả làm việc thực tế, có thể thấy đội ngũ CBCC vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh nghiệp. Người dân và doanh nghiệp còn nhiều phàn nàn về sự sách nhiễu, hách dịch, cửa quyền, tham ô, tham nhũng, lãng phí của đội ngũ CBCC. Những vụ án tham ô, tham nhũng, hối lộ trong thời gian qua đã ảnh hưởng tới niềm tin của người dân vào bộ máy công quyền. Một bộ phận không nhỏ CBCC biến chất đã làm xấu đi tính ưu việt của bộ máy công quyền xã hội chủ nghĩa mà chúng ta đang xây dựng.

Thực trạng trên đòi hỏi phải nâng cao ý thức trách nhiệm công vụ, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ CBCC để củng cố niềm tin và chứng minh cho tính ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa, khẳng định bản chất nhà nước của dân, do dân và vì dân.

2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay

Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ CBCC đủ "tâm", đủ "tầm", trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn. Giải pháp để giải quyết vấn đề con người bao gồm:

2.1 Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

Đây là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có đội ngũ CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dấn thân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội. Muốn có đội ngũ CBCC có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC, trong đó tập trung vào những việc sau:

- Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn nhân sự. Thi tuyển phải thực sự khách quan, công tâm và công bằng. Trong việc xây dựng cơ chế thi tuyển công chức, Chính phủ nên giao cho một tổ chức độc lập thực hiện và đánh giá.

- Thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế cho người đứng đầu tổ chức sử dụng CBCC. Quy định trách nhiệm liên đới của người đứng đầu đối với CBCC dưới quyền. Cho phép người thủ trưởng được trực tiếp tuyển dụng nhưng phải chịu trách nhiệm trực tiếp nếu nhân viên cấp dưới làm sai.

- Thực hiện bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc và quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC.

- Có thái độ kiên quyết, dứt khoát đối với những CBCC không đáp ứng được công việc. Kiên quyết đưa ra khỏi nền công vụ những người không làm được việc, đồng thời giải quyết thỏa đáng chế độ tài chính cho những đối tượng này, để bảo đảm trong cơ quan nhà nước thực sự chỉ có người làm được việc và cống hiến cho cơ quan, đơn vị.

- Thực hiện đánh giá công chức dựa trên hiệu quả công việc. Bảo đảm tính công bằng trong đánh giá, không đánh đồng và đồng nhất kết quả đánh giá giữa các đối tượng công chức khác nhau và giữa các công chức chuyên môn với công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý. Thực hiện việc xây dựng tiêu chí và xét các danh hiệu thi đua theo từng nhóm đối tượng có vị trí, chức năng, nhiệm vụ tương đương nhau, không xét các danh hiệu thi đua theo cơ quan, đơn vị. Có như vậy mới có thể bảo đảm tính công bằng và tạo động lực thực sự các phong trào thi đua.

2.2 Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức

Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; CBCC cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn CBCC làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ.

Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn mà công chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ như hiện nay thì những công chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình.

Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc,… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Công chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.

Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của CBCC. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc.

2.3 Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức

Khi đội ngũ CBCC có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa CBCC với lợi ích của nhà nước và cộng đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ. Những biện pháp cần chú trọng là:

- Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối CBCC coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công,… Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ.

- Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để CBCC “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội.

- Thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm pháp luật của CBCC. Thực hiện chế độ công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình về tài sản của CBCC trước, trong và sau khi rời khỏi nhiệm sở./.

TG: Trương Quốc Việt - Đại học Nội vụ Hà Nội 
Trịnh Hồng Thái  theo http://tcnn.vn
 

-------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Ủy ban thường vụ Quốc hội, báo cáo Kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”, 2013.

2. Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020.

3. Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”.

4.http://baodientu.chinhphu.vn/Cac-bai-phat-bieu-cua-Thu-tuong/Thong-diep-nam-moi-cua-Thu-tuong-Nguyen-Tan-Dung/189949.vgp.

5. Trương Quốc Việt, Yêu cầu về trách nhiệm giải trình, tính minh bạch, tính dự đoán và khả năng tham gia đối với hoạt động hành chính nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước, số tháng 3/2013.

6. Trương Quốc Việt, Lãnh đạo công và hành chính công trong giai đoạn hiện nay, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quốc tế Nghiên cứu và Giảng dạy lãnh đạo và chính sách công ở Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (ngày 23/5/2013).

tcnn.vn

 
Facebook Twitter Google Gmail Y! Mail ZingMe Addthis
Bài viết khác:
Trung tâm Dự báo và Phát triển nguồn nhân lực - Đại học Quốc gia Hà Nội
Nhà G8, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội. Tel: (84.4) 66.841.732
Email: info.hdc.vnu@gmail.com - Website: http://hdc.vnu.edu.vn